Стартап и подбор персонала: 5 золотых правил

На начальном этапе своего существования компания сталкивается со сложной и внутренне противоречивой задачей подбора персонала. С одной стороны, стартап не может сразу предложить кандидатам высокие зарплаты или зарекомендованное имя. С другой стороны, именно на этом этапе компания нуждается в ценных кадрах, которые помогут проекту в достижении успеха. Чтобы решить эту задачу, учредителям стартапа необходимо попытаться обратить недостатки нового предприятия в его достоинства.

В обществе прочно укоренилось мнение о преимуществе крупных и мощных компаний перед стартапами при «завоевании» лучших сотрудников. Однако молодые проекты на самом деле имеют неплохие шансы опередить «бизнес-монстров». Отличным примером этому могут служить такие IT-стартапы, как Microsoft, Google и другие компании, разросшиеся впоследствии до транснациональных масштабов. Что же нужно делать для достижения успеха?

1) Работать оперативно. Многие крупные компании при подборе персонала подобны динозаврам – столь же медлительны и неповоротливы. Пока их рекрутер составит описание вакансии, определит требования к кандидату и назначит собеседование, рекрутер маленькой фирмы может быстро проанализировать доступные вакансии, навести справки у коллег по ремеслу, «выловить» нужного кандидата и без волокиты нанять его.

2) Показать преимущества миниатюрности фирмы. Не секрет, что многие соискатели (особенно из разряда необходимых стартапам креативных людей с нестандартным мышлением) не горят желанием работать в крупной корпорации «двадцать восьмой спицей в колесе» – обезличенным офисным планктоном. А стартап может предложить работникам реальную возможность самовыражения и, кроме того, свободный график, отсутствие лишней бюрократии и прямой доступ к руководству.

3) Создать атмосферу стабильности. Одним из недостатков стартапа является высокая неопределенность его будущего. Он может выстрелить, как Google, а может (что более вероятно) тихо уйти со сцены. Но потенциальным сотрудникам вовсе не обязательно об этом знать. Необходимо создать впечатление не игры в казино или гонок на выживание, а железной «пуленепробиваемой» системы, которая уверенно идет к своему светлому будущему. В противном случае многие ценные кандидаты могут просто испугаться сложностей и выбрать более тихую «гавань».

4) Использовать гибкий соцпакет. Многие соискатели выбирают крупные компании за тот набор социальных льгот и гарантий, которые они предоставляют. Стартап, разумеется, не сможет предложить такие же богатые соцпакеты. Зато он может намного гибче реагировать на запросы своих сотрудников и создавать уникальные соцпакеты для каждого из них. Компания, которая прислушивается к мнению работников – мечта для многих кандидатов.

5) Давать дорогу молодым. Молодому проекту лучше всего подойдут столь же молодые специалисты. Их отличает огромное желание работать, невысокие требования к оплате труда, свежий «незамутненный» взгляд на многие проблемы. Нехватка опыта – единственный, хоть и существенный, недостаток. Однако стартап, в отличие от крупных компаний, позволяет новичкам быстрее осваиваться и приобретать необходимые знания и навыки.

Напоследок – еще один важный момент. Офис стартапа не должен быть излишне вычурным, чересчур роскошно оформленным или расположенным в престижном районе – это может насторожить и отпугнуть кандидатов. Предпочтение лучше отдать рабочему аскетизму, пропитанному духом общего Большого Дела, с возможностью индивидуального оформления рабочего места каждым сотрудником.