Управление людьми

Вы пробовали управлять рабочими на стройке? С утра опаздают. Потом чайку-кофейку, а потом у них обед... Дальше перекуры каждые 10 минут. А когда работают - жестоко матерятся и уходят с завершением светового дня [то есть очень рано].

Сегодня речь будет идти об управлении людьми. Люди - это один из трёх основных ресурсов любого предпринимателя. Всего этих ресурсов бывает три вида:

1. Люди
2. Деньги
3. Время

Без людей ничего не сделать. Особенно что-нибудь крупное. Если вы правильно управляете людьми, то всё будет хорошо. А вот если менеджмент людских ресурсов хромает на оби ноги, то могут происходить самые разнообразные эффекты. Всё ещё усложняется тем, что все люди - абсолютно разные и каждый со своими тараканами. Не бывает двух одинаковых людей, также как и двух одинаковых предприятий.

Одной из частых проблем является то, что предприниматель что-то умеет делать хорошо, а вот сделать так, чтобы другие люди делали работу также качественно - достаточно сложно.

Сложно собрать команду и заставить её эффективно работать, замотивировать её.

Управлять можно 5-7 людьми

Это известное правило, что пытаться управлять более чем 7 людьми - неэффективно. Это правило 7 нитей. В случае если больше людей, то они находятся в подчинении на уровень ниже. То есть управляются теми людьми, которыми вы управляете. Если организация слишком увеличивается в размерах, то обычно происходит разделение на несколько фирм или департаментов по направлениям деятельности.

Итак, к вам приходит новый сотрудник. На что специалисты советуют обратить особое внимание?

Хорошо, когда человек имел опыт в той сфере, в которой вы собираетесь принять его на работу. Но помимо этого...

Важно иметь профильное образование

Обращайте внимание на профильность образования кандидата. В последние годы в России произошёл большой перекос в сторону экономистов, юристов, психологов. Например в СССР было три факультета психологии. Сегодня только в РФ их 350. Такого количества психологов ни одна экономика не сможет переварить. Это же относится и к другим модным специальностям типа мировая экономика, юриспруденция. Если вы - абитуриент и выбираете сейчас какую специальность выбрать, думайте заранее где вы её потом сможете применить.

Нужно смотреть на навыки. Также, нанимая молодого сотрудника, важно понимать, что на первых порах он может чего-то недопонимать и где-то косячить. Вы готовы за него ночь просидеть, переделывая отчёт? Вы бы пошли с этим человеком в разведку?!

Для некоторых работодателей важна мотивация человека. Важно, чтобы человек хотел чего-то добиться. Инициативный человек лучше чем присутствующее в офисе бревно. И конечно же хорошо, чтобы людям нравилась их работа.

Есть предприятия, где лучше, чтобы человек был без опыта. И не всегда должно быть профильное образование. Как это обычно бывает, всё зависит от типа вашей фирмы. Есть ли у вас возможность обучить новый персонал?

Два лидера в малой организации - плохо

Если ваша компания не очень велика, то плохо, когда вы - лидер, и при этом нанимаете человека со слишком яркими лидерскими качествами. Также важно для исполнителей - профессионализм, умение подчиняться, прилежность.

А где у него кнопка? Кнут и пряник

Итак, как же управлять людьми? Универсальной кнопки не существует. Прежде всего, мотивация людей меняется с течением времени. Одно дело - это выпускник ВУЗа с горящими глазами, который хочет набраться опыта. Через 5-7 лет этот человек будет совсем другим.

Мотивация у всех разная. Молодым важна зарплата, ипотека, опыт. Для кого-то - это возможность управлять людьми, а старым учёным важна возможность участия на международных конференциях.

Молодым - дорогу

Молодые более отзывчивы на отдаваемую им ответственность и при этом менее циничны. Кроме того, свежий взгляд на работу и меньшие зарпатные ожидания. Кроме того, молодые люди более энергичны.

С людьми нужно разговаривать. И не только о работе. Что важно сотруднику? Какие личные задачи у этого сотрудника? Ради чего он живёт? Если его цели совпадают с целями организации - это есть хорошо. А какие у сотрудника личные проблемы? Возможно иногда требуется помощь.

Карьерный рост и повышение зарплаты - имеют значение. Если сотруднику несколько лет не повышают зарплату и не повышают его по карьерной лестнице, то такой сотрудник расценит это, что он не очень сильно нужен.

Кстати, с карьерным ростом должна также расти зона ответственности и соответствующие полномочия.

Человеку должно быть хорошо в коллективе. Если человек не может вписаться в коллектив, то он не сможет там работать.

Правильно награждать за правильные поступки и наказывать за неправильные

Все косяки нужно обсуждать. Порой устного выговора достаточно. Особенно в малых коллективах. В некоторых организациях есть чёткие системы мотивации, где сколько наработал, столько и получил зарплаты. Яркий пример - менеджеры по продажам.

Руководителю нельзя пропускать негативные явления. Должна быть реакция. В первый раз это может быть раз. Во второй раз может быть более строгое замечание или выговор. Можно лишить человека части его вознаграждения. Важно не перегнуть палку.

Лояльность

Есть такое правило - мы приходим в организацию, а уходим от руководителя. Так что как правило сотрудник не может просто так ни с того ни с сего нанести деструктивные действия по отношению к вашему предприятию. Для этого должны быть существенные причины.

Просто так человек не уходит некорректным образом. Например, если сотрудник взял и ушёл с клиентской базой, то скорее всего он чувствовал себя обиженным. И если он так ярко проявил нелояльность, то это руководитель проглядел, это копилось. Хотя всё зависит от конкретного человека, его моральных ценностей. Кстати хорошо разъяснять сотрудникам, что можно делать, а что нельзя. [см. информационную безопасность и договора о неразглашении]

Итоговая рекомендация - управлять людьми нужно. И делать это надо постоянно. Также как вы спорту уделяете много времени и регулярно и если не походить пару недель в спортзал, то кубики с живота пропадают, голова начинает болеть, надо делать come back. Также и с управлением персоналом - этому нужно уделять время систематически.

24.11.10, 03:37